Cuando pagar las cuotas no paga el alquiler, ¿cómo sobrevive el teatro?

Así es como Elsa Hiltner ve ese futuro. Todos los teatros terminarán con las pasantías no remuneradas. Aquellos con presupuestos anuales superiores a $ 1 millón cumplirán con las tasas de salario mínimo y, eventualmente, las tasas de salario digno para todos los trabajadores. Las categorías de compensación, o el salario real de cada trabajador, se definirán y compartirán claramente. El salario más alto en una organización excederá al más bajo por no más de un factor de cinco. Los horarios se establecerán “en la mayor medida posible” para que se ajusten a una semana laboral de 40 horas.

Esos son algunos de los puntos de referencia para la certificación de Pay Equity Standards, un nuevo programa desarrollado por Hiltner, quien trabajó en producción teatral durante 15 años, y sus colegas en la organización de defensa On Our Team, con sede en Chicago. Dos pequeñas empresas de esa ciudad, Collaboraction, dedicada a la justicia social, y 2nd Story, dedicada a “historias reales de personas reales para un cambio real”, son las primeras en cumplir con todos los requisitos. El 29 de junio, recibieron, entre otras cosas, el derecho a usar (pero solo por el resto de 2022) una hermosa insignia coronada de laurel en sus materiales de marketing. Seis teatros más en todo el país están trabajando para obtener la certificación en 2023.

Son empresas pequeñas. Las organizaciones sin fines de lucro de Nueva York con directores artísticos que ganan $ 1 millón o más por año, y con diferenciales salariales que pueden acercarse a un factor de 50, parece poco probable que se postulen. Aún así, al igual que con la certificación LEED o las calcomanías de comercio justo o las etiquetas de alimentos orgánicos, la esperanza es que la insignia eventualmente ayude a los consumidores de teatro a elegir obras que se alineen con sus valores. Mientras esperan que eso suceda, los cines pueden beneficiarse, dice Hiltner, de un personal más feliz y trabajador, y de la respuesta positiva que ve de los financiadores y donantes a las instituciones que realmente “viven sus misiones”.

Pero también se da el caso de que los patrocinadores y donantes generalmente prefieren contribuir a los teatros que hacen mucho teatro. Ese es uno de los problemas que enfrenta PlayCo, una empresa de la ciudad de Nueva York que implementa un nuevo modelo de compensación este año.

Como me lo describieron Kate Loewald, productora fundadora de PlayCo, y Robert Bradshaw, su director gerente, el plan está diseñado para abordar no solo las desigualdades habituales elevando a todos al menos al salario digno, sino también para ajustar la falta de alineación de salarios entre el personal (que pueden ser de tiempo completo) y artistas (que suelen trabajar durante uno o dos meses).

Lo hace, en parte, poniendo cada trabajo en una categoría salarial claramente definida e igualada: un director de escena recibe la misma compensación que Loewald y Bradshaw, un director asociado de personal recibe la misma compensación que un diseñador de vestuario independiente. Debido a que todas las categorías son “transparentes”, todos saben lo que están haciendo, que en casi todos los casos es más que antes. (La excepción es Loewald, que tomó una parte). Basado en una estimación de 250 horas de trabajo, los directores que antes pagaban $3,500 ahora recibirán $7,100.

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